[定律概括]：
“帕金森定律”與武大郎式的用人政策很是相像，如出一轍——比自己個高的人一概不用。長此以往，必將導致惡性循環：平庸的人啟用比自己更平庸的人，更平庸的人再啟用比自己更平庸的人，一如黃鼠狼下耗子——一窩不如一窩。
歷覽古今興衰事，成敗得失在用人。一個單位、一個地方乃至一個國家，興衰與否，用人是關鍵。作為一個領導者，不僅要獨具慧眼，學會相馬，學會賽馬，而且還要有用人之膽、容人之量，要敢于啟用比自己強的人。只有這樣，才有利于人才的脫穎而出，也惟其如此，才能實行用人上的良性循環，走出“帕金森定律”的怪圈。
企業和行政部門都存在帕金森定律的現象。帕金森定律的核心內涵有兩點：一是不稱職者的為官之道，并且因為非常有效所以普遍存在；二是這種不稱職者所在單位的破落之因，因為兩個助手既然無能，他們只能上行下效，
再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。具有這種領導體系的單位，多數都是當一天和尚敲一天鐘的無激情團隊，在固有的管理體制下，這種團隊是難有作為的。由于對于一個組織而言，管理人員或多或少是注定要增長的。那么這個帕金森定律，注定要起作用。也就是有這樣一個公式：
x＝[100(2km+l)/yn]100%
其中k表示一個要求派助手從而達到個人目的地人。從這個人被任命一直到他退休，這期間的年齡差別用l來表示。m是部門內部行文通氣而耗費的勞動時數。n是被管理的單位。用這個公式求出的x就是每年需要補充的新職工人數。數學家們當然懂得，要找出百分比只要用x乘100,再除以去年的總數y就可以了。不論工作量有無變化，用這個公式求出來的得數總是處在5.17-6.56%之間。顯然，如此類推，就形成了一個機構重疊、人浮于事、互相扯皮、效率低下的領導體系。而且這個定律不僅在官場中出現，在很多組織中都能看到這樣的帕金森現象。
[定律事例]：
一個具有本科學歷的一把手，往往對具有博士學歷的二把手抱有戒心，從而在商量相關事情時，往往喜歡和具有�？茖W歷的三把手在一起，而不喜歡二把手參與，向上一級匯報工作時，更是不允許二把手隨從，如果有可能，總是會選擇一個冠冕堂皇的理由，將這個博士調離本單位，甚至逼其辭職。一個在大企業干過營銷總監的管理干部，即便是到了一個中小企業，如果不是老板先把原來的營銷主管調離，這個新來者，即使再高的水平，也不會干出優異的成績，因為那個“老人”在不斷的“幫忙”。在生活中，一個本科畢業的男士，很難接受一個博士畢業的女士做老婆。
某地水利局實行銀行代發工資兩個月后，職工們竟發現多出了34張“嘴”，有34名非水利局職工，卻擁有水利局職工的工資帳戶。后經查實，這多出的34張“嘴”都是水利局干部的親屬，其中21人是水利局副科級以上干部的子女親屬。這其中有含飴弄孫的老人，目不識丁的農婦，甚至還有9名是正在學習的大中專學生。寧夏西海固地區同心縣，曾經是以“苦甲天下”而聞名的，但就是在哪里，這種帕金森現象十分常見，在同心縣部分干部違法亂紀，有能力的人才得不到中用，而那些能力平庸的人又大量超編進入行政機構，致使這個國家級貧困縣吃“皇糧”的人數畸形膨脹。冗員吃空了財政預算、補貼，就連專項資金也被挪用……這種“貧困的腐敗”，引發了一連串的咄咄怪事——在這個僅有33萬人口的貧困縣里，吃“皇糧”者高達1．1萬人，全縣超編人員高達2800多人。讓人匪夷所思的是，在這支超編大軍中，有大批“拿著俸祿不上朝”的”掛職干部”，輪流上班的“輪崗干部”， 10來歲的“娃娃干部”，四五歲的“學齡前兒童干部”。縣烈士陵園只有3座墓碑，但卻供養著20名管理人員，難怪有人嘲諷是“20個活人守著3個死人”。機構、人員過多過濫而造成的效率低下，幾乎成了一些地方的通病，而少數“懶和尚”當主持而產生的“食客者眾”，更成了這些部門的“痼疾”。
[定律啟示]：
“帕金森定律"發生作用的條件有哪些呢？首先，必須要有一個團體，這個團體必須有其內部運作的活動方式，其中管理占據一定的位置。這樣的團體很多，大的來講，各種行政部門；小的來講，只有一個老板和一個雇員的小公司。 其次，尋找助手的領導者本身不具有權力的壟斷性，對他而言，權力可能會因為做錯某事或者其他的原因而輕易喪失。第三，這位“領導者"對他的工作來說是不稱職的，如果稱職就不必尋找助手。這三個條件缺一不可，缺少任何一項，就意味著“帕金森定律”會失靈�？梢姡挥性谝粋�權力非壟斷的二流領導管理的團體中，“帕金森定律”才起作用。那么，在一個沒有管理職能的團體——比如網絡虛擬學術組織，興趣小組之類，不存在“帕金森定律"描述的可怕頑癥；一個擁有絕對權力的人，他不害怕別人攫取權力，也不會去找比他還平庸的人做助手；一個能夠承擔自己工作的人，也沒有必要找一個助手。
帕金森定律告訴我們這樣一個道理：不稱職的行政首長一旦占據領導崗位，龐雜的機構和過多的冗員便不可避免，庸人占據著高位的現象也不可避免，整個行政管理系統就會形成惡性膨脹，陷入難以自拔的泥潭。這樣就會在官場中形成類似的“鮮花”插在“牛糞”上的現象，鮮花就好比是那些公司中的領導職位，牛糞就是那些公司中平庸的領導者，而這種“鮮花”插在“牛糞”上的危害是極其大的。
通過上述條件的分析，可以清晰的看到：權力的危機感，是產生帕金森現象的根源。恩格斯曾經說過：“自從階級社會產生以來，人的惡劣的情欲、貪欲和權勢欲就成為歷史發展的杠桿。”人作為社會性和動物性的復合體，因利而為，是很正常的行為。假設他的既有利益受到威脅，那么本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益，這也正是帕金森定律起作用的內因。一個既得權力的擁有者，假如存在著權力危機，不會輕易讓渡自己的權力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在不害人為標準的良心監督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無可譴責。
比如說有一個私營企業主，（他公司的土地，產權全部屬于企業主所有。隨著企業規模的不斷擴大（這個公司有些名氣了），現在越來越感到在管理上力不從心了。顯然，此時需要有人來協助他。于是企業主向各種媒體發了征聘廣告，應征而來的人絡繹不絕。其中有這樣的人才：在美國一所著名的大學讀完了mba課程，而且有長達十年的管理經驗（姑且不論他為何來這樣企業的原因，假設就是自己愿意來這里效力），業績良好，顯然是十分得力的人選。這個私營企業主會不會聘任他呢？這個老板可能會飛快的想：公司的土地是我的，所有產權都是我的，這就意味著這個人來我這里是“無產階級”，他純粹是為我打工，干得好我可以繼續留他，給他很高的待遇，干得不好我可以辭退他，無論他如何出色和賣力的工作，他不能坐我的位置，老板永遠是我。一番盤算以后，這個高智商，高素質，高能力的人才就被留下來，老板可以說是言聽計從，完全不受帕金森定律的影響。這是一個擁有絕對權力人的作法。接著，這個企業繼續發展，終于產生了企業經營的突破，業務范圍擴大了，新的問題層出不窮，高材生由于所學已經過時，又沒有找時間很好的“充電”，離退休只有五年了，現在感到力不從心，現在需要助手協助他。于是他向各種媒體發出征聘廣告，各種人才絡繹不絕涌來。其中有兩個老板比較看重，一個是某名牌大學的公共管理專業剛剛畢業的研究生，寫了很多的文章，理論功底極為深厚，實踐經驗卻非常匱乏；另一個頗有實干家的手腕和魄力，擁有先進的管理觀念和操作經驗。老板拿不定主意，叫他選擇，這時候就盤算開了，最后的結果是，選擇了那個剛出校門的研究生。
所以說要想解決帕金森定律的癥結，必須把管理單位的用人權放在一個公正、公開、平等、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾，最需要注意的，是不將用人權放在一個可能直接影響或觸犯掌握用人權的人的手里，問題才能得到解決。
帕金森定律并非是老調重彈，缺乏新意，這個定律把我們一些行政機關用人現狀刻畫得入木三分。一些心術不正的首長，以權謀私，“舉賢不避親”，竟把那些缺乏基本業務素質的親屬故舊，或欺上瞞下，或弄虛作假，或交換提攜弄到自己所任職把掌的部門。于是乎，“七姑八舅”一個個執掌了“帥印”，親屬嫡系一個個占據著要害崗位，而一個個有能力的干才，或因有些“野心”，或因有些真本領“氣焰”有點“囂張”，而受到輕用、不用，甚至倍受壓制，其結果，干的不如看的，看的不如搗蛋的。一個私欲膨脹的行政首長，為一個個低能兒開啟了大門，卻把一批批有為之人拒之門外，于是平庸戰勝了才俊，“牛糞”得到了“鮮花”。
