回答：競業禁止是指為避免用人單位的商業秘密被侵犯，勞動者依法定或約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

    競業禁止分為法定的競業禁止和約定的競業禁止兩種情況：

    法定的競業禁止是指依據法律規定企業的高級管理人員應當承擔的競業禁止義務。我國公司法第６１條對企業的董事、經理等高級職員在職期間的“競業禁業”作了規定：董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述經營或者活動的，所得收入應當歸公司所有。董事、經理除公司章程規定或者股東會同意外，不得同本公司訂立合同或者進行交易。我國《合伙企業法》第30條規定："合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。除合伙協議另有約定或者經全體合伙人同意外，合伙人不得同合伙企業進行交易。"。另外，我國在《中外合資經營企業法實施條例》中還規定了副經理的競業禁止義務。

    約定的競業禁止是指依據用人單位和勞動者簽訂的競業禁止協議，勞動者應當承擔的競業禁止義務。對于在職勞動者的競業禁止義務，用人單位可以采用與勞動者簽訂協議，制定企業內部規章制度等予以確立。但是，對于離職勞動者的競業禁止義務，簽訂競業禁止協議則是用人單位與離職勞動者產生競業禁止權利義務關系的唯一途徑。

    問題二、用人單位是否應當與所有勞動者簽訂競業禁止協議？

    回答：由于競業禁止協議限制了憲法賦予競業義務承擔者（特別是離職人員）的勞動權和擇業自主權。 因此，競業禁止的義務主體不宜過寬，否則可能會影響競業禁止協議的效力。用人單位簽訂競業禁止合同應當具有可保護利益。只有企業花費大量人力、物力所開發的商業秘密、商譽、經營效益、業務關系等，才是競業禁止的動因。一般情況下，競業禁止義務的主體應當限制在接觸、了解或掌握企業商業秘密人員及其高級管理人員的范圍內，以達到保護企業核心秘密和經營利益的目的。對于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業秘密的勞動者簽訂的競業禁止協議原則上無效。所以，用人單位應當避免不論勞動者從事崗位、文化程度及其是否接觸到企業商業秘密，一律簽訂競業禁止協議的現象。

    問題三、競業禁止協議如何限制勞動者競業禁止的范圍？

    回答：競業禁止合同應明確競業限制的范圍。該范圍一般指企業的業務影響區域及行業，不能超出合理的范圍任意擴大。競業禁止協議不應禁止勞動者離職后利用其本身所具有的知識、技能和經驗來選擇職業，更無權禁止勞動者在離職后，使用處于公共領域的技術信息從事工作。否則，一旦對雇員離職后的行為過分限制，就會造成人才流動和就業機會的減少，不利于科學技術的發展。這樣的協議顯然無法受到法律保護。在司法實踐中，法院通常要求用人單位對勞動者競業禁止限制作出合理解釋，如果無法作出合理解釋，競業禁止協議就會被認定無效。

    問題四、競業禁止協議是否必須約定給予勞動者合理的經濟補償？

    回答：由于競業禁止協議是以犧牲雇員的部分生存權和擇業自由權為代價的一種對勞動者和用人單位利益的調整方式，勞動者因不能從事自己擅長專業或所熟練的工作，收入或生活質量會不同程度降低；而用人單位會因為勞動者未參加該行業的勞動或競爭，可能現實地或潛在地從中獲取相應的商業利益。從公平角度出發，用人單位應當給予勞動者合理補償，以適當彌補勞動者由于不能從事合同約定的工作所造成的損失，這也成為離職競業禁止協議生效的基本要件之一。

    對于勞動者應得的合理補償的數額，應視具體情況而定。如果公司屬北京市中關村科技園內的企業，則應適用北京市《中關村科技園條例》第44條的規定，即：“企業應當依照競業限制合同的約定，向負有競業限制義務的勞動者按年度支付一定的補償費，補償數額不得少于該勞動者在企業最后一年年收入的二分之一”；如公司屬于深圳經濟特區的企業，應適用《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該勞動者離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。競業禁止協議沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。另外，珠海有關條例規定：企業與勞動者約定競爭限制的，在競爭限制期間應當按照約定向勞動者支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該勞動者離職前一年從該企業獲得的年報酬的1/2。

    問題五、競業禁止的期限最長可以約定多少？

    回答：根據我國涉及競業禁止的相關規章的規定，競業禁止的期限最長不得超過三年。國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條規定：“單位可與有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員約定競業限制。凡有這種約定的，單位應當向有關人員支付一定的補償費……競業限制的期限最長不得超過3年”；勞動部《關于企業勞動者流動若干問題的通知》第2條規定：“用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該勞動者提出解除勞動合同后一定時間內(不超過6個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過3年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該勞動者一定數額的補償�！�

    有觀點認為，當前知識經濟時代知識與技術更新節奏加快，高新技術領域一年就會產生技術與產品的升級換代，因此，競業禁止限制期限不宜過長。在高新技術領域不超過一年。國外已經出現判定相關競業禁止條款期間不宜超過6個月的判例。

    問題六、勞動者違反競業禁止義務應承擔那些法律責任？

    回答：對于競業禁止這種不作為義務，違反它的民事責任承擔方式通常有停止侵害、賠償損失、支付違約金以及歸入權。其中，歸入權只有法律規定的特殊權利主體才能夠行使，在我國根據《公司法》第61條的規定，董事、經理違反法定競業禁止義務時，公司享有歸入權，即可請求將義務人的違法所得歸入公司所有，其他競業禁止權利人均不享有歸入權。

    勞動者一旦構成競業禁止違約，勞動者應當受合同約束，承擔相應的違約責任。但如果約定違約金數額明顯不合理，而且使得勞動者的生活受到嚴重影響的，法院可以判決予以調整，即根據公平原則適當降低勞動者應承當的數額，但這只是少數特例。

    問題七、勞動者違反競業禁止約定，新用人單位是否應該承擔法律責任？

    回答：勞動者在職期間違反競業禁止協議，依據我國勞動法規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對用人單位造成經濟損失的，該用人單位當依法承擔連帶賠償責任”。

    勞動者離職之后違反競業禁止協議，新用人單位的責任區分三種情況：（一）勞動者僅違反競業禁止約定，新用人單位如果不知道勞動者與原單位簽訂有競業禁止協議的，新用人單位因無過錯不應承擔競業禁止責任。（二）新用人單位若應知或明知勞動者與原用人單位簽有競業禁止協議而仍然與勞動者建立勞動關系的，新用人單位應當承擔有關競業禁止的連帶責任。（三）勞動者因違反競業禁止約定侵犯原用人單位商業秘密的情況。這種情況新用人單位不論是否知道勞動者違反了與原單位的競業禁止約定，都已經構成了侵權，新用人單位和勞動者應連帶承擔包括競業禁止責任在內的侵權責任。